Change Management – aber richtig, heißt Veränderung ohne Demotivation

von Annette Kluge & Marcel Kern

Veränderungsprojekte in Organisationen und Unternehmen können „klein“ oder „groß“ sein- letztlich hängt es aber von der Wahrnehmung der Beschäftigten ab, was klein oder groß ist. Sind Konzepte wie „New Work“ und ortsflexibles Arbeiten eine kleine Veränderung? Für manchen sicher nicht – denn mit der Reduzierung der Bürofläche nimmt der Aufwand für die Koordinierung von Wer-sitzt- wo zu und der liebgewonnene und individuell eingerichtete Schreibtisch muss aufgegeben werden. Das ist nur ein Beispiel für Veränderung, genauso wie Digitalisierungsprojekte in der Verwaltung, agile Arbeitspraktiken, eAkten oder Einführung von KI-gestützten Arbeitsplätzen.

Herausforderungen und Strategien

Wir alle wollen Veränderungen, aber verändern wollen wir uns selbst mit nicht ganz so großer Begeisterung. Denn Arbeitsgewohnheiten und Routinen sind wichtige Helfer im Arbeitsalltag und entlasten uns. Diese Arbeitsgewohnheiten zu verändern ist in der Tat mit Aufwand verbunden – motivationalem und emotionalem Aufwand vor allem.

Einige Unternehmen und Organisationen entscheiden sich für einen „Augen-zu-und-durch“-Stil, nach dem Motto: „schnell und schmerzlos“. Allerdings führt dieser Stil aber genau zum Gegenteil, nämlich zu langsamer und schmerzvoller Veränderung. Veränderungsprozesse haben ihre Dynamiken und ihre Phasenverläufe. Ein gut geplantes Change Management berücksichtigt diese Phasen und Dynamiken und stellt die Kommunikations-, Unterstützungs- und Partizipationsmethoden entsprechend dieser Dynamiken zusammen.

Um Veränderungsdynamiken zu verstehen, braucht es Wissen und Gespür für die „Emotionalität“ im Prozess oder den Einfluss von Kultur und Klima in der Organisation, es braucht aber auch konkrete Interventionsmethoden, um Veränderung zu bewirken.

Change Management Professional

Der Zertifikatskurs Change Management Professional vermittelt beides: emotionale und soziale Muster in Changeverläufen zu erkennen sowie zu verstehen und in die Planungen von Kommunikation und Interventionen in den „großen Plan“ einzubeziehen, Techniken und Methoden der permanenten Adjustierung der „kleinen Schritte“ des Change Plans im konkreten Change Prozess und unter Berücksichtigung der psychischen Belastung von Beschäftigten, Teams und Führungskräften. Dazu brauchen Sie ebenso Hintergrundwissen zu den kulturellen Faktoren ihrer Organisation sowie zur Emotionalität.

Wir laden Sie ein, solch eine Change Journey mit uns anzugehen!