Selbstmanagement für junge Führungskräfte
Wirksamkeit von Selbstmanagement
Das moderne Selbstmanagement hat seinen Beginn Ende der 60er Jahre des letzten Jahrhunderts. Zu dieser Zeit führte der Psychologe Walter Mischel im Kindergarten der Universität Standford eine Reihe von Experimenten durch, die später unter dem Namen „Marshmallow-Experimente“ berühmt wurden (Video). Diese Beobachtung stellt den Beginn der wissenschaftlichen Untersuchung zu den erfolgreichen Methoden des Selbstmanagements dar.
Das Marshmallow-Experiment
Walter Mischel stellte die vier- bis fünfjährigen Kinder vor eine extrem schwierige Entscheidungsaufgabe: Sie konnten einen Marshmallow sofort aufessen oder eine bestimmte Zeit warten, um einen zweiten zusätzlich zu bekommen. Einige Kinder konnten der Versuchung des ersten Marshmallows widerstehen, andere nicht. Was zunächst nicht sehr bedeutsam erschien, zog einige Jahrzehnte später jedoch unerwartet deutliche Konsequenzen nach sich. Wie Walter Mischel selbst oder andere Psychologen wie Terrie Moffitt und Kollegen später zeigen konnten, hatten die Kinder, die warten konnten und die, die das nicht konnten, sehr unterschiedliche Lebensläufe. Die Kinder, die schon im Vorschulalter der Verlockung des Augenblicks wiederstehen konnten, waren Jahrzehnte später im Beruf erfolgreicher, hatten stabilere Beziehungen und waren weniger von Gewichts-, Drogen- oder Kriminalitätsproblemen betroffen (Literatur).
Das „Erfolgsrezept“ für ein erfolgreiches Selbstmanagement
Unser Weiterbildungskonzept „Selbstmanagement für junge Führungskräfte“
Im Zertifikatskurs „Selbstmanagement für junge Führungskräfte“ lernen Sie zentrale Konzepte des Selbstmanagements kennen. Hierbei gehen wir in jeweils drei Schritten vor. Zunächst lernen Sie die Grundlagen des jeweiligen Konzepts kennen, darauf aufbauend diskutieren wir die aktuellsten Forschungsergebnisse. Dann kommt natürlich das Wichtigste: Sie lernen persönliche Umsetzungsstrategien kennen, die Sie bei Ihren Plänen unterstützen können. Wir wollen Ihnen Wege zeigen, wie sie nicht nur – wie bei Walter Mischel – einen zweiten Marshmallow für Ihre Anstrengungen bekommen, sondern 3, 4 oder…?
Unser Versprechen an Sie: Nur Strategien, die bereits wissenschaftlich belegte Erfolge nachweisen konnten, schaffen es in unser Programm.
Im Kurs erarbeiten wir dabei vor allem solche Bereiche des Selbstmanagements, die Sie nicht nur für sich selbst nutzen können, sondern die Sie auch in der Mitarbeiterführung einsetzen können. Er bietet damit Selbstmanagement- und Managementkompetenz. Wie Sie allerdings das „jung“ im Titel „Selbstmanagement für junge Führungskräfte“ interpretieren, ist ganz Ihnen überlassen.
Das Fortbildungskonzept zum Selbstmanagement für junge Führungskräfte
In unserem Zertifikatskurs Selbst!Management für junge Führungskräfte sollen Techniken des effektiven Umgangs mit sich selbst, dem eigenen Umfeld und der Führungsaufgabe vermittelt werden. Das zentrale Erkenntnisziel des Seminars besteht darin, unbewusste Prozesse des Denkens und Fühlens aufzudecken und zu klären, wie diese Prozesse das eigene Handeln bestimmen. Das zentrale Handlungsziel des Seminars besteht hingegen darin, konstruktive Techniken des Denkens und Handelns kennenzulernen und zu erproben. Demzufolge werden ausschließlich Kenntnisse vermittelt, die auf aktuellen Forschungsergebnissen aus der Verhaltensökonomik, der Psychologie und der Gehirnforschung beruhen. Neben dem, was das Seminar leisten soll, ist hier aber auch anzumerken, was es nicht leisten will: Unter dem Titel des „Selbstmanagements“ werden häufig Seminare zum Zeitmanagement angeboten. Das Zeitmanagement ist nicht Teil dieses Seminars.
Seminarteil I: Das „Ich“ und sein Verhalten
Im ersten Seminarteil (Seminareinheiten 1.1 – 1.6) wird der Frage nachgegangen, wie Menschen sich selbst begreifen, d.h. welche Bilder sie sich von sich selbst machen und welche Auswirkungen diese Bilder auf ihr Verhalten, ihren Erfolg und ihr Lebensglück haben.
Selbstbilder
Die Forschung in diesem Bereich zeigt, dass sich die Selbstbilder zwischen verschiedenen Menschen deutlich unterschieden können und dass Menschen mit unterschiedlichen Selbstbildern deutlich unterschiedliche Verhaltensweisen in identischen Situationen an den Tag legen. In der Forschung finden sich vor allem Ansätze mit jeweils zwei unterschiedlichen „Prototypen“ von Selbstbildern, wobei Prototyp I eher zu weniger konstruktiven Verhaltensweisen neigt und sich Herausforderungen eher entzieht, während Prototyp II konstruktiv agiert und Herausforderungen sucht. In der Praxis zeigt sich, dass die beiden Prototypen kaum in ihren Reinformen vorkommen, sondern sich in den meisten Menschen beide Prototypen in unterschiedlichen Anteilen wiederfinden. Auch können die unterschiedlichen Selbstbilder in ein und derselben Personen situationsabhängig zu Tage treten.
Wahrnehmung von Intelligenz sowie Talent und Lernfähigkeit
Im Seminar stellen wir beide Prototypen vor. Wir arbeiten gemeinsam heraus, in welchen Bereichen der Wahrnehmung von Intelligenz, Talent und Lernfähigkeit sich die Prototypen unterscheiden und wie sich diese Unterschiede auf konkrete Denk- und Verhaltensmuster auswirken. Die erarbeiteten Methoden fördern, die konstruktiven Denk- und Verhaltensmuster. Des Weiteren wenden Sie die Methoden auf verschiedene Kontexte des Selbst- und des Fremdmanagements an. Der erste Seminarteil schließt mit einer Betrachtung weit verbreiteter Verzerrungen in der Selbstwahrnehmung. Auch hierfür werden persönliche Techniken erarbeitet, mit denen mögliche negative Folgen der Verzerrungen vermieden werden können.
Methoden zur Veränderung der Selbstwahrnehmung
Das Hauptziel des ersten Seminarteils liegt in der Erarbeitung von Methoden zur Veränderung der Selbstwahrnehmung hin zu einem konstruktiveren, positiveren und gelasseneren Selbstbild. Es sollen zudem Techniken erarbeitet werden, mit denen Veränderungen von Selbstbildern auch in Managementaufgaben konstruktiv eingesetzt werden können.
Seminarteil II: Gehirn, Verhaltensmuster und Willenskraft
Im zweiten Seminarteil (Seminareinheiten 2.1 – 2.6) wird zunächst die duale Funktionsweise des menschlichen Gehirns beleuchtet. In den dualen Erklärungsansätzen wird davor ausgegangen, dass Menschen zwei unterschiedliche Entscheidungssysteme nutzen. Hierzu gibt es eine Reihe von verschiedenen, aber letztlich sehr ähnlichen Erklärungsansätzen. Diese gehen davon aus, dass es im Gehirn ein schnelles, impulsives und intuitives Entscheidungssystem gibt, welches auch als „heißes“ System bezeichnet wird. Entscheidungen dieses Systems werden eher in den inneren, evolutorisch betrachtet damit auch älteren Gehirnregionen getroffen. Dem steht das langsame, kalkulierende Entscheidungssystem gegenüber, welches auch als das „kühle“ System bezeichnet wird, welches eher in den äußeren, evolutorisch jüngeren Hirnregionen angesiedelt ist und welches umgangssprachlich mit den „grauen Zellen“ bezeichnet wird. Verkürzt dargestellt könnte man auch vom emotionalen und vom rationalen Entscheidungssystem sprechen.
Denk- und Verhaltensmuster
Im Anschluss wird darauf eingegangen, welche unbewussten Denk- und Verhaltensmuster sich in der Menschheitsgeschichte herausgebildet haben und wie diese bis heute menschliches Verhalten prägen. Besonderes Augenmerk wird dabei auf solche Muster gelegt, die nicht mehr zu den aktuellen Bedingungen eines modernen Lebens passen. Es werden für wichtige, ausgeprägte Fehldispositionen Korrekturverfahren erarbeitet, mit denen nicht mehr passende Entscheidungen korrigiert werden können.
Willenskraft
Danach wird auf den gezielten Einsatz von Willenskraft eingegangen. Die empirische Forschung zeigt, dass erfolgreiche Menschen entgegen landläufiger Meinung weniger und nicht mehr Willenskraft einsetzen, um ihre Ziele zu erreichen. Dieses kontraintuitive Ergebnis erklärt sich dadurch, dass erfolgreiche Menschen ihre Willenskraftreserven besonders effektiv managen und daher mit weniger Willenskraft auskommen. Im Seminar werden Techniken des effektiven Managements der Willenskraft vorgestellt.
Seminarteil III: Gewohnheiten und Komplexitätsreduktion
Im dritten Seminarteil (Seminareinheiten 3.1 – 3.6) werden vor allem Techniken der effektiven Vereinfachung von Entscheidungssituationen diskutiert. Modernes Leben ist durch eine enorme Vielzahl von Entscheidungsmöglichkeiten, hohe Anforderungen und steigenden Zeitdruck gekennzeichnet. Die Leistungsfähigkeit des menschlichen Gehirns ist hingegen begrenzt. Um Komplexität dennoch beherrschbar zu halten, können ganz unterschiedliche Verhaltenstechniken eingesetzt werden. Hierbei spielen vor allem Gewohnheiten eine überragend wichtige Rolle. Gewohnheiten sind automatisierte Verhaltensabläufe, welche mit vergleichsweise geringen intellektuellen Anforderungen menschliches Verhalten steuern. Gewohnheiten werden in der Regel unbewusst entwickelt, können aber mit einer Reihe erprobter Techniken auch bewusst und zielgerichtet geprägt werden. Diese Techniken werden im Seminarteil III vermittelt.
Gewohnheiten
Neben dem Einsatz von Gewohnheiten besteht eine weitere Möglichkeit der Komplexitätsreduktion darin, die eigenen Entscheidungsmöglichkeiten zu begrenzen. Während Entscheidungsmöglichkeiten allgemein zwar als positiv wahrgenommen werden, ist die Beschneidung von Entscheidungsmöglichkeiten durch eindeutige Vorfestlegungen ein probates Mittel der Entlastung. Es zeigt sich, dass Menschen, die sich „alle Alternativen offenhalten“, eher unter der Vielzahl der verfügbaren Alternativen leiden als daraus Vorteile zu ziehen. Im dritten Seminarteil werden Denk- und Verhaltensmuster vorgestellt, mit denen eine stärkere Fokussierung auf wesentliche Entscheidungen gelingen kann.
Hilfsmittel für den Führungsalltag
Schließlich werden im dritten Seminarteil Hilfsmittel vorgestellt, die im täglichen Leben und im Führungsalltag eingesetzt werden können, um eine bessere Balance der verschiedenen Ansprüche zu erreichen, die Menschen an sich selbst stellen und die an sie gestellt werden. Der Seminarteil beschließt mit einer Vermittlung der wesentlichen Methoden des Unterbrechungsmanagements. Unterbrechungen gehören zu den größten Zeit- und Produktivitätsdieben, verursachen Unfälle, Stress und hohe Kosten. Unterbrechungen effektiv managen zu können gehört damit zu den wichtigsten Einzeltechniken des Selbstmanagements.
Der Wochenplan für die Weiterbildung “Selbstmanagement für junge Führungskräfte”
Seminarteil I: “Selbst!management”
| Seminareinheit 1.1 |
Ziele, Methoden, Grenzen |
In Einheit 1.1 werden die Ziele des Seminars und die verwendeten Methoden besprochen. Es wird aufgezeigt, welche Kompetenzen vermittelt werden sollen, auf welchen wissenschaftlichen Erkenntnismethoden diese beruhen. Des Weiteren soll aufgezeigt werden, wie zuverlässig die Erkenntnisse sind und wo mögliche Grenzen der Methoden liegen.
FallstudieEs wird eine Fallstudie zu den gesundheitlichen Folgen des Kaffeekonsums diskutiert. In frühen wissenschaftlichen Studien wurde Kaffeekonsum als grundsätzlich gesundheitsschädlich eingestuft. Ein Fehler, wie wir heute wissen. Anhand der Fallstudie wird aufgezeigt, mit welchen möglichen Fehlerquellen wissenschaftliche Erkenntnisse behaftet sein können und wie wir diese korrigieren können. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erarbeiten in Kleingruppen Wirksamkeitstests für fiktive Medikamente und Verhaltensinterventionen. Anhand dieser Tests können Funktionsweise und Grenzen der Studien nachvollzogen werden, die im Verlauf des Seminars besprochen werden. |
|
| Seminareinheit 1.2 |
Genetik, Talent und Training |
| In Einheit 1.2 wird der Frage nachgegangen, wodurch Erfolg im Leben beeinflusst wird. Sind Talent und Erfolg genetisch bedingt und somit angeboren und unveränderlich? Oder basiert Erfolg auf Training, Übung und Lernen? Ist Intelligenz angeboren oder entwickelbar? Wie stark hängt der Erfolg im Leben von Intelligenz und Talenten ab?
Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bearbeiten eine Reihe von maßgeblichen Studien zu den obigen Fragen. Sie entwerfen gemeinsam ein differenziertes Bild des derzeitigen Wissenstandes auf Basis eines interdisziplinären Forschungsüberblicks. |
|
| Seminareinheit 1.3 |
Selbstbilder |
| In Einheit 1.3 werden sog. „Selbstbilder“ diskutiert. Damit sind Einschätzungen von Menschen über die eigenen Fähigkeiten, Eigenschaften und Entwicklungspotenziale gemeint.
Die psychologische Forschung weist nach, dass das Selbstbild starke Einflüsse auf das Verhalten nimmt. So zeigt sich, dass Menschen mit unterschiedlichen Selbstbildern in gleichen Situationen völlig unterschiedlich agieren. Tendenziell selbstbeschränkende Verhaltensmuster lassen sich durch entsprechend beschränkende Selbstbilder erklären. Gleiches gilt analog für wachstumsorientierte Verhaltensmuster. In verschiedenen Übungen entwickeln die Teilnehmerinnen und Teilnehmer aufbauend auf den vorgestellten idealtypischen Selbstbildern verschiedene Verhaltensstrategien für unterschiedlichste Lebenssituationen. |
|
| Seminareinheit 1.4 |
Selbstbilder im (Selbst)Management |
| In Einheit 1.4 wird untersucht, wie die Kenntnisse über Selbstbilder sowohl für das Selbstmanagement als auch für die Personalführung genutzt werden können.
Den Teilnehmern werden diverse Studienergebnisse aus den Bereichen des Selbstmanagements und der Personalführung vorgestellt. Aufbauend auf den gewonnenen Erkenntnissen entwickeln die Teilnehmer und Teilnehmerinnen in Kleingruppen jeweils eine Technik des Selbstmanagements und eine Technik der Personalführung. Die Ergebnisse stellen die Gruppen dem Plenum in Seminareinheit 1.5 vor. |
|
| Seminareinheit 1.5 |
Diskussion „Selbstbilder im Management“ |
| In Einheit 1.5 stellen die Gruppen die Ergebnisse ihrer Diskussionen aus Seminareinheit 1.4 dem Plenum vor.
Im Plenum erarbeiten die Teilnehmer und Teilnehmerinnen Grundregeln des Agierens auf Basis der Selbstbilder. Es sollen dabei sowohl Grundregeln für das Selbstmanagement als auch solche für die Personalführung entwickelt werden. |
|
| Seminareinheit 1.6 |
Das selbstunterschätzende und –überschätzende Ich |
| In Einheit 1.6 wird der Frage nachgegangen, wie realistisch Selbsteinschätzungen sind und welche Folgen unterschiedlich realistische versus unrealistische Selbsteinschätzungen für Menschen haben.
Die Forschung hat inzwischen eine ganze Reihe von systematischen Verzerrungen in den Selbsteinschätzungen von Menschen nachgewiesen. So werden eigene Kompetenzen häufig überschätzt, während die eigene Wirkung auf andere Menschen meist unterschätzt und zudem ins Negative verzerrt wahrgenommen wird. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer lernen eine Auswahl bedeutender Befunde der Selbstwahrnehmung kennenlernen. Des Weiteren werden Studien zu den Wirkungen und Folgen verzerrter Selbstwahrnehmung diskutiert. Auf Basis der Befunde erarbeiten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer persönliche Arbeitstechniken zur Korrektur und Vermeidung fehlerhafter Selbsteinschätzungen. |
Prof. Dr. Stefan Winter
Ihr Dozent für diese Weiterbildung “Selbst!management” ist Prof. Dr. Stefan Winter. Er ist Leiter vom Lehrstuhl für Human Resource Management.
Zielgruppe Selbstmanagement
Das Weiterbildungsangebot richtet sich an Angestellte und Führungskräfte, die souveräner mit Herausforderungen umgehen möchten und sich besser selbst organisieren möchten.
Auch Ihre Arbeitstätigkeit wird davon profitieren, denn Sie erlernen in unserer Weiterbildung Selbstmanagement
- wie Sie komplexe Sachverhalte analysieren
- wie Sie Fehler bei komplexen Entscheidungen und generell im Umgang mit Komplexität vermeiden
- und wie sie Strategien zum Managen von Komplexität anwenden können
Sie interessieren sich für Führungskräftetraining? Entdecken Sie unsere Online-Kurse.
Qualität
