Menschen für Aufgaben gewinnen, auch ohne direkte Vorgesetztenfunktion – so geht „Laterale Führung“

Intensive 2 Tage mit Teilnehmenden aus der ganzen Bundesrepublik liegen hinter uns. Der Workshop „Laterale Führung“ war spannend, inhaltsreich und ein großer Erfolg, so berichteten es die 15 Teilnehmer:innen in der Abschlussrunde (siehe Foto). Besonders gefreut hat uns das kollegiale Miteinander und der einstimmige Wunsch, auch nach der Veranstaltung als „Alumni-Netzwerk“ weiter in Kontakt zu bleiben, um sich bei Bedarf gegenseitig bei der Umsetzung des Gelernten zu unterstützen. Prof. Dr. Jurij Ryschka hat als Kursleiter die Runde souverän durch ein volles Programm geführt. Einer der Teilnehmenden sagte, dass er selten so fokussiert einem Referenten über die ganzen zwei Tage folgen konnte. Vielen Dank an Prof. Dr. Jurij Ryschka und vielen Dank an die netten Teilnehmenden!

Was bedeutet laterale Führung?

Laterale Führung heißt: Verantwortung übernehmen, Menschen überzeugen, Teams koordinieren – ohne disziplinarische Macht. Ob als Projektleitung, Teamsprecher:in, Coach oder in einer Matrixstruktur – wer erfolgreich führen will, muss überzeugen statt anweisen. Laterale Führung ist keine Randerscheinung – sie ist die neue Normalität in modernen Organisationen. Wer heute Verantwortung übernehmen will, muss andere überzeugen, mitnehmen, aktivieren. Unser Workshop mit Abschlusszertifikat vermittelt genau das Rüstzeug dafür – fundiert, erprobt und direkt anwendbar.

Auszug aus den Kursinhalte

  • Rollenklärung & Erwartungsmanagement:
    Klarheit schaffen – für sich selbst und für andere
  • Machtbasen:
    Einflussreich handeln – auch ohne Titel
  • Motivation fördern:
    Gute Gründe geben, verbindliche Absprachen treffen,
    mit Widerständen umgehen
  • Beziehungen gestalten:
    Respekt, Aufmerksamkeit und Wertschätzung
    als Führungsinstrumente
  • Mangelnde Mitarbeit managen:
    Wirkung entfalten
  • Reputation ausbauen

Die nächste Durchführung

Der nächste Kurstermin ist in November 2026:
https://akademie.rub.de/produkt/laterale-fuehrung/

Das sagen die Teilnehmenden über den Kurs und den Dozenten

„Habe mich wieder sehr wohl gefühlt. Zum Lernen ist die Akademie ein wirklich toller Ort.“

„Ich bin sehr begeistert vom Kurs und Dozenten. Man lernt im Kurs praxisnahe Beispiele die durch die Vielzahl an verschiedenen Charakteren und Rollen die ebenfalls den Kurs besuchen weiter gechallenged werden. Ich konnte Beispiele aus meiner bisherigen Arbeit einbringen und mich so zu verschiedenen Ansichts- und Herangehensweisen austauschen.“

„Die vorgestellten Tools zur lateralen Führung sind, meiner Meinung nach, sehr gut im täglichen Doing unterzubringen und nicht zu theoretisch. Durch die Expertise und Erfahrung des Dozenten auch unter realen Bedingungen konnte er jegliche Herangehensweisen durch Beispiele aus dem echten Leben unterstützen. Ich nehme für mich persönlich sehr viele Dinge mit und fühle mich in meiner Rolle gestärkt.“

„Der Dozent war wirklich sehr angenehm und hat die gesamte Veranstaltung sich auf alle Personen eingelassen. PERFEKT.“

„Die eingebauten praktischen Fälle, Beispiele und Aufgaben haben die vermittelte Theorie praktisch werden lassen. Die Effekte konnten selbst „gespürt“ werden. Dieses machte den vermittelten Stoff noch eingängiger.“

„Der Kursleiter ist auf individuelle Fragen und Bedürfnisse sehr gut eingegangen. Die Betreuung durch die Akademie war vorbildhaft (z.B. schnelle Zusendung der Dokumentation, freundliche und verbindliche Ansprache).“

„Es gefiel mir die Einbindung von Fallbeispielen aus der aktuellen Praxis. Die Aufbereitung des Stoffes. Die gute Vorbereitung hin zum Thema. Die anschauliche Darbietung fand ich besonders gelungen, da ich gerne über Bilder lerne und weniger gerne nur per Text. Es gab eine wirkliche gute Mischung bei der Präsentation der Lerninhalte und den Gruppenaufgaben, so dass auch für Menschen, die eher bildlich und kommunikativ lernen alles ansprechend aufbereitet war.“

Laterale Führung

 

Glückwunsch an die frischgebackenen Chief Innovation Manager:innen!

Was für ein Abschluss: Im letzten Modul des „CIM – Chief Innovation Manager:in“ (WS 2025/26) wurde nicht dröge geprüft, sondern gestaltet, geschärft und reflektiert.

Im zweitägigen Prüfungsworkshop (Kursmodul 6) haben die Teilnehmenden ihre Innovationsprojektskizzen auf den Punkt gebracht – unterstützt durch intensives Einzelcoaching mit Prof. Dr. Stefanie Bröring (RUB) und Prof. Dr. Ellen Enkel (UDE). Zwei Perspektiven, ehrliches Feedback ausgewiesener Expertinnen und viel Raum für strategischen Feinschliff. Das Ergebnis? Überzeugende Präsentationen, starke Ideen – und ein Abschluss, der gebührend gefeiert wurde. 🥂

Wir gratulieren herzlich zu dieser großartigen Leistung und freuen uns, die nächsten Schritte unserer Akademie-Alumni zu verfolgen!

Wollen auch Sie Innovation aktiv gestalten?
Die nächste Runde startet im November:
https://akademie.rub.de/produkt/chief-innovation-managerin-v2/

#Innovation #Weiterbildung #Leadership #InnovationManagement #Zertifikat

Chief Innovation Manager:in
Certificate of Advanced Studies (CAS), inkl. 10 ECTS.

Der Kurs „Chief Innovation Manager:in (CIM)” zeichnet sich vor allem durch seine starke Praxisorientierung und seinen strategischen Ansatz aus. Im Gegensatz zu vielen klassischen Weiterbildungen bleibt er nicht auf theoretischer Ebene stehen, sondern legt großen Wert darauf, dass die Teilnehmenden das Gelernte direkt anwenden. Ein zentrales Element ist dabei ein eigenes Innovationsprojekt, das im Laufe des Programms entwickelt wird und sich idealerweise auf das eigene berufliche Umfeld übertragen lässt. Methoden wie Design Thinking oder agile Arbeitsweisen werden nicht nur vermittelt, sondern aktiv eingeübt, sodass ein echter Lerntransfer entsteht.

Ein weiterer besonderer Aspekt ist die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung und praktischer Erfahrung. Die Lehrenden kommen sowohl aus der Forschung als auch aus der Wirtschaft, wodurch theoretische Modelle mit realen Einblicken aus Unternehmen verknüpft werden. Dadurch entsteht ein ausgewogenes Verhältnis zwischen konzeptionellem Verständnis und anwendungsnaher Umsetzung, das in dieser Form nicht selbstverständlich ist.

Inhaltlich verfolgt der Kurs einen ganzheitlichen Ansatz auf Innovation. Es geht nicht nur darum, Ideen zu entwickeln, sondern den gesamten Innovationsprozess zu verstehen und zu steuern – von der Identifikation neuer Technologien über die Entwicklung von Strategien und Geschäftsmodellen bis hin zur Umsetzung und Führung von Innovationsprojekten. Dieser umfassende Blick sorgt dafür, dass Teilnehmende Innovation nicht isoliert betrachten, sondern als integralen Bestandteil der Unternehmensentwicklung begreifen.

Darüber hinaus liegt ein klarer Fokus auf der strategischen Wirkung von Innovation im Unternehmen. Der Kurs vermittelt, wie Innovation langfristig verankert werden kann und welchen Beitrag sie zur Transformation von Organisationen leistet. Themen wie Effizienzsteigerung, Time-to-Market und Kostenoptimierung werden dabei gezielt aufgegriffen, sodass die Inhalte über reine Kreativität hinausgehen und eine echte Managementperspektive einnehmen.

Nicht zu unterschätzen ist auch der Austausch innerhalb der Gruppe. Durch die interdisziplinäre Zusammensetzung der Teilnehmenden sowie Formate wie Diskussionsrunden oder informelle Treffen entsteht ein intensives Lernumfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven aufeinandertreffen. Dieser Netzwerkaspekt wird oft als besonders wertvoll wahrgenommen, da er über den eigentlichen Kurs hinaus wirkt.

Chief Innovation Manager:in (CIM)

Die Akademie trauert um Dr. Nicola Kluge

Mit großer Trauer nehmen wir Abschied von unserer geschätzten Fachdozentin Dr. Nicola Kluge.

Dr. Kluge war eine Persönlichkeit, die durch ihre ruhige, warme und zugewandte Art viele Menschen berührte. Sie begegnete anderen achtsam, mit Geduld und einem feinen Gespür für unterschiedliche Perspektiven. In Gesprächen nahm sie sich Zeit und hörte aufmerksam zu.

An unserer Akademie brachte sie ihre fachliche Expertise zuletzt in die Entwicklung des E-Learning-Kurses „Zeitmanagement“ ein. Dabei war es ihr besonders wichtig, Inhalte nicht nur zu vermitteln, sondern sie verständlich und lebensnah zu gestalten – ganz im Einklang mit ihrer eigenen Haltung.

Von den Mitarbeitenden der Akademie wurde Dr. Kluge mehr als geschätzt. Ihre Verlässlichkeit und ihre freundliche, unaufdringliche Art machten sie zu einer angenehmen und kollegialen Wegbegleiterin im Arbeitsalltag.

Ihr Verlust hinterlässt eine spürbare Lücke.

Unser Mitgefühl gilt ihrer Familie und allen, die ihr nahestanden.

Wir werden Dr. Nicola Kluge in dankbarer Erinnerung behalten.

Dr. Yves Gensterblum
und das ganze Team der Akademie der Ruhr-Universität

Erfolgreicher Abschluss der Mediationsausbildung

Erfolgreicher Abschluss der Mediationsausbildung – Herzlichen Glückwunsch an unsere Absolvent:innen! 

Es ist geschafft – unser aktueller Durchgang der berufsbegleitenden Mediationsausbildung an der Akademie der Ruhr-Universität hat am Freitag seinen festlichen Abschluss gefeiert! Mit großer Freude und Stolz blicken wir auf ein halbes Jahr intensiver Ausbildung, persönlicher Entwicklung und spannender Lernerfolge zurück.

Ein voller Erfolg – dank engagierter Teilnehmer:innen und Dozent:innen

Unsere Absolvent:innen haben sich in dieser Zeit nicht nur zu kompetenten Mediator:innen entwickelt, sondern auch eine wunderbar offene, engagierte und herzliche Gruppe gebildet. Ihr Einsatz, Ihre Offenheit und Bereitschaft, sich auf neue Herausforderungen einzulassen, haben diese Ausbildung zu einem unvergesslichen Erlebnis gemacht. Von Herzen: Herzlichen Glückwunsch!

Dank an unsere Ausbildungsleitung und Dozent:innen

Ein riesiger Dank gilt an dieser Stelle Mara Brinkmann, unserer Ausbildungsleitung. Mit Ihrer kompetenten, warmherzigen und inspirierenden Art hat sie die Ausbildung nicht nur fachlich, sondern auch menschlich bereichert. Ihre Leidenschaft, Engagement und Fähigkeit, Theorie und Praxis so anschaulich zu vermitteln, waren der Schlüssel zu diesem Erfolg.

Ein besonderer Dank gilt auch unseren weiteren Dozentinnen, Claudia Lutschewitz, Katharina Temme und Sophia Cojaniz, die mit ihren Vertiefungsmodulen für zusätzliche Expertise und Perspektiven gesorgt haben!

Was unsere Absolvent:innen in der Ausbildung gelernt haben

Unsere Mediationsausbildung entspricht den Anforderungen der ZMediatAusbV (Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung). In 145 Stunden, verteilt auf 8 Module, haben die Teilnehmenden folgende Inhalte und Kompetenzen erworben:

Grundlagen der Mediation

  • Einführung in die Grundlagen und Prinzipien der Mediation
  • Kommunikationstechniken und aktives Zuhören

Ablauf und Rahmenbedingungen

  • Strukturierte Mediationsverfahren und -phasen
  • Rechtliche Grundlagen der Mediation

Verhandlungs- und Gesprächsführungstechniken

  • Deeskalation und Konfliktlösung
  • Gesprächsführung in schwierigen Situationen

Konfliktkompetenz

  • Analyse und Bearbeitung von Konflikten
  • Perspektivwechsel und Empathie

Recht der Mediation

  • Rechtliche Rahmenbedingungen und Grenzen der Mediation
  • Umgang mit rechtlichen Aspekten in der Praxis

Persönliche Haltung und Rollenverständnis

  • Entwicklung einer mediatorischen Grundhaltung
  • Selbstreflexion und persönliche Weiterentwicklung

Vertiefungsmodule

  • Wirtschaftsmediation
  • Online-Mediation
  • Mediation und Recht
  • Gewaltfreie Kommunikation

Wir wünschen unseren Absolvent:innen alles Gute für den weiteren Weg im Feld der Mediation mit vielen inspirierenden Projekten, spannenden Begegnungen und beruflichen Erfolgen.

Und jetzt freuen wir uns schon auf den nächsten Durchgang der Mediationsausbildung!

Platz 2 im Weiterbildungs-Ranking 2025: Unsere Masterstudiengänge für Führung und Management

Die Akademie der Ruhr-Universität freut sich über eine herausragende Auszeichnung: Im aktuellen Weiterbildungs-Ranking 2025 des SZ-Instituts der Süddeutschen Zeitung belegen wir den 2. Platz in der Kategorie „Führung und Management“. Diese Platzierung ist nicht nur eine Bestätigung für unsere hochwertigen Weiterbildungsangebote, sondern auch ein Beleg dafür, dass wir Berufstätige optimal auf die Herausforderungen moderner Führungsrollen vorbereiten.

Warum diese Auszeichnung wichtig ist

In einer Zeit, in der lebenslanges Lernen und kontinuierliche Weiterbildung entscheidend für den beruflichen Erfolg sind, ist es besonders wertvoll, wenn unabhängige Studien die Qualität von Weiterbildungsangeboten bestätigen. Das SZ-Institut hat in Kooperation mit dem Sozialwissenschaftlichen Institut Schad (SWI) eine umfassende Analyse durchgeführt, um die besten Weiterbildungsmöglichkeiten an Hochschulen zu identifizieren. Die Studie basiert auf einer Kombination aus Kundenbefragungen und Social Listening – also der Auswertung von Online-Bewertungen und Meinungen.

Dass die Akademie der Ruhr-Universität in der Kategorie „Führung und Management“ auf Platz 2 gelandet ist, zeigt: Unsere Programme sind nicht nur wissenschaftlich fundiert, sondern auch praxisnah und flexibel gestaltet. Genau das brauchen Berufstätige, die sich weiterentwickeln und gleichzeitig ihre Karriere vorantreiben möchten.

Unsere Masterstudiengänge: Praxisnahe Weiterbildung für Führungskräfte

Die Auszeichnung im Ranking unterstreicht die Stärken unserer beiden berufsbegleitenden Masterstudiengänge, die sich direkt an Fach- und Führungskräfte richten:

1. Master Digitales Verwaltungsmanagement

Dieser Studiengang ist speziell für den Aufstieg in den höheren Dienst im öffentlichen Sektor konzipiert. Er vermittelt nicht nur das notwendige Fachwissen für moderne Verwaltungsprozesse, sondern bereitet Absolvent:innen gezielt auf Führungspositionen vor. Themen wie Führung und Projektmanagement, Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung und IT-gestütztes Management stehen im Mittelpunkt – und machen Sie fit für die digitalisierte Verwaltung von morgen.

Warum dieser Master?

  • Karrieresprungbrett: Der Abschluss qualifiziert für den höheren Dienst.
  • Praxisorientierung: Sie lernen von Expert:innen und können das Gelernte direkt im Beruf anwenden.
  • Flexibilität: Berufsbegleitend studieren – ohne auf Ihr Einkommen verzichten zu müssen.

2. Master Human Resource Management (HRM)

Der HRM-Master richtet sich an alle, die ihre Karriere im Personalmanagement vorantreiben und strategische HR-Rollen übernehmen möchten. Der Studiengang vermittelt umfassende Kompetenzen in Bereichen wie Recruiting, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und strategischem HR-Management – und bereitet Sie darauf vor, als Business Partner, Change Agent oder Führungskraft in der Personalabteilung zu agieren.

Warum dieser Master?

  • Spitzenqualität: Der HRM-Master wurde bereits mehrfach ausgezeichnet, u. a. im CHE-Ranking 2024.
  • Zukunftsorientierung: Sie lernen, die Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes zu meistern.
  • Netzwerk & Praxis: Durch interdisziplinäre Inhalte und den Austausch mit Kommiliton:innen und Dozierenden erweitern Sie Ihr berufliches Netzwerk.

Flexibles Lernen für Berufstätige

Beide Masterstudiengänge sind berufsbegleitend konzipiert und bieten eine optimale Kombination aus Präsenzphasen, Selbststudium und digitalen Lernformaten. So können Sie Ihr Studium individuell an Ihren Berufsalltag anpassen – ohne auf Ihre Karriere oder Ihr Privatleben verzichten zu müssen.

Darüber hinaus bieten wir kostenlose Probe- und Infoveranstaltungen an, bei denen Sie einen Einblick in die Studieninhalte erhalten und unsere Dozierenden kennenlernen können. Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich ein Bild von unseren Programmen zu machen!

Ihr nächster Karriere-Schritt

Die Auszeichnung im Weiterbildungs-Ranking 2025 ist für uns Motivation und Bestätigung zugleich. Sie zeigt, dass wir mit unseren Studiengängen genau das bieten, was Berufstätige heute brauchen: wissenschaftlich fundierte, praxisnahe und flexible Weiterbildung, die sie auf Führungsaufgaben vorbereitet.

Wenn auch Sie Ihre Karriere im Bereich Führung und Management vorantreiben möchten, dann informieren Sie sich jetzt über unsere Masterstudiengänge:

Oder melden Sie sich direkt für eine Probe- oder Infoveranstaltung an – wir freuen uns darauf, Sie kennenzulernen!

Übergabe der Hochschulzertifikate „Vertriebsingenieur:in VDI – Sales Professional B2B“

Erfolg auf ganzer Linie!
Nach fünf Fachmodulen sowie einem zweitägigen Abschlussworkshop mit drei Prüfungsmodulen erhielten die Teilnehmenden des Zertifikatskurses „Vertriebsingenieur:in VDI – Sales Professional B2B – Jahrgang 2025/26“ ihr Abschlusszertifikat in Form des europaweit anerkannten European Certificate of Advanced Studies (inkl. 10 ECTS). Verliehen wurde dieses Hochschulzertifikat gemeinsam durch die Akademie der Ruhr-Universität und dem VDI Verein Deutscher Ingenieure. Wir gratulieren zum verdienten Erfolg!

Der Abschlussworkshop mit seinen fallbeispielbasierten Teamprüfungen sowie den Einzelpräsentationen der kursbegleitenden Praxisprojekte – gestaltet als fiktive Vorstands-Pitches – bildet einen besonderen Höhepunkt der Aufstiegsqualifizierung. Die Teilnehmenden wenden hierbei ihr im Kurs erworbenes Wissen zu Vertriebsmethoden, -standards und -werkzeugen praxisnah in realitätsnahen Vertriebsszenarien an und präsentieren ihre Projektentwürfe für ein selbstgewähltes Investitionsvorhaben auf dem US-amerikanischen Markt.

Impressionen aus den Prüfungen:

An der abschließenden Zertifikatsübergabe mit den frischgebackenen Vertriebsingenieuren und Sales Professionals nahmen neben dem Akademiegeschäftsführer Dr. Gensterblum auch Thomas Conrad, Vorsitzender des VDI-Fachbeirats Technischer Vertrieb & Produktmanagement, sowie Dr. Luis Barrantes, wissenschaftlicher Leiter des Kurses, teil.

Die über die Monate hinweg zusammengewachsene Teilnehmergruppe nehmen wir nun gerne in das Alumni-Netzwerk der vorangegangenen Durchführungen auf.

Der nächste Durchgang „Vertriebsingenieur:in VDI – B2B Sales Professional“ startet im November 2026 im O-Werk Bochum. Voranmeldungen sind bereits möglich und empfohlen:

Vertriebsingenieur:in VDI – B2B Sales Professional

„HRM ist mehr als Personalakten“ – Ein Interview mit Prof. Dr. Annette Kluge

„HRM ist mehr als Personalakten“ – Wie moderne Personalentwicklung Unternehmen und Menschen verändert

Human Resource Management (HRM) ist ein dynamisches Feld, das weit über die Verwaltung von Personalakten hinausgeht. Es geht um die Gestaltung von Arbeitsbedingungen, die Förderung von Mitarbeitenden und die strategische Ausrichtung von Unternehmen. Doch was macht HRM heute besonders relevant? Und wie kann ein Studium in diesem Bereich Karrierewege ebnen?

Wir sprachen mit Prof. Dr. Annette Kluge, die seit über 35 Jahren im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung forscht und lehrt. Sie ist die wissenschaftliche Leitung des berufsbegleitenden Masterstudiengangs Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum.

Interview mit Prof. Dr. Annette Kluge:

Können Sie sich kurz vorstellen und Ihre Erfahrung im Bereich HRM beschreiben?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich bin Annette Kluge und arbeite seit 1991 konzeptionell und wissenschaftlich im Bereich des HRM, insbesondere im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung. Das sind also 35 Jahre. Ich habe umfangreiche Personalentwicklungsmaßnahmen für verschiedene Unternehmen der Telekommunikation, der (Automobil-)Fertigung, der (Lebensmittel- und Pharma-)Produktion konzipiert und umgesetzt sowie umfassend evaluiert.“

Welches Thema ist im Human Resource Management gerade besonders relevant?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Das Thema KI-Systeme im HRM ist natürlich ein großes Thema sowie das Thema HR-Analytics – also datengetriebenes und evidenzbasiertes HRM. Wenn es Unternehmen gelingt, KI-Systeme nach EU-Vorgaben zu Ethik und Datenschutz sowie nicht-diskriminierend sowie im Sinne der Mitarbeitenden-Zentrierung fair und gerecht einzuführen, dann haben KI-Systeme im HRM eine große Chance, spannende Jobs im HRM und sehr gute individuelle Förderung für die Beschäftigten in Unternehmen zu ermöglichen.“

Können Sie ein Beispiel aus Ihrer Praxis nennen?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich habe für mehrere Gruppen von Mitarbeitenden in der Glas-Industrie Trainings entwickelt und durchgeführt sowie auch über mehrere Zeitpunkte evaluiert. Das Training bestand aus 3 Modulen, in denen es um gelingende Kommunikation und Zusammenarbeit in Vorbereitung auf mehr teamorientierte Fertigungskonzepte gehen sollte. Insgesamt war das von dem Unternehmen, was mich beauftragt hatte, ein mutiges Vorgehen, weil bisher für diese Ebene gar nichts angeboten wurde. Ziele waren die Reduktion von Abwesenheitszeiten und eine höhere Arbeitszufriedenheit. Beides konnten wir erreichen, und wir hatten sehr zusammen eine emotional und inhaltlich sehr gute Zeit. Ein Trainingsteilnehmer sagte mir dann im Abschluss-Feedback: ‚Also ehrlich gesagt geht es mir jetzt schlechter als vorher – denn bei Ihnen habe ich gesehen und gelernt, wie man miteinander umgehen könnte – und jetzt ist mein Anspruch gestiegen, ohne dass die Teamleiter sich verändert hätten – könnten Sie jetzt bitte das ganze auch mit den Führungskräften machen?‘“

Warum bilden Sie gerne Studierende in diesem Bereich aus?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„HRM ist ein für mich unglaublich toller Bereich. Wir haben im HRM die Chance, die 8 Stunden, die Mitarbeitenden in einem Unternehmen verbringen, richtig gut zu gestalten – durch eine motivierende Arbeitsgestaltung, durch ein intensiv geplantes Change Management, durch die richtigen Akzente, die wir bei der Entlohnung setzen. Menschen verbringen so viel Zeit bei der Arbeit und um dort hinzukommen – und wir im HRM haben die Chance, das zu einem tollen Ort zu machen – und das möchte ich gerne vermitteln. Es geht nicht um Personalakten, sondern wir können richtig tolle Arbeitsbedingungen schaffen – und damit die Zufriedenheit vieler Menschen positiv beeinflussen – denn Arbeiten ist ein zentraler Bestandteil unseres Lebens.“

Was ist ein wichtiger Aspekt im Human Resource Management, der vielleicht nicht auf den ersten Blick sichtbar ist?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Ich glaube, viele denken, dass HRM was mit der Pflege der Personalakten zu tun hat und langweilig ist. Aber schon seit mehreren Jahrzehnten ist das HRM strategisch und damit sog. Business Partner der Geschäftsführung und des Top-Managements. Ohne Personal und die Ressource Mensch wird ein Unternehmen seine Ziele nicht erreichen. Und wir haben auch sehr viel ‚Zahlenmaterial‘, um den Wert des HRM in ‚Geld‘ umzurechnen – also falls jemand behauptet, dass HRM ja nur kostet und nicht bringt, kann man diese Person mit guter Kenntnis der Forschung vom Gegenteil überzeugen.“

Welchen Tipp oder Rat geben Sie Studierenden mit?

Prof. Dr. Annette Kluge:
„Es kommt drauf an, aus den Bedingungen, die man vor Ort in der eigenen Organisation findet, das Maximum herauszuholen. In vielen Unternehmen ist nicht alles paradiesisch – aber dennoch bietet das Wissen zu gutem HRM sehr viele Möglichkeiten, auch ohne paradiesische Voraussetzungen, die Mitarbeitenden in den Zeiten kontinuierlicher Veränderung hervorragend zu begleiten – also auch kleine Dinge können große Wirkung haben. Und mit vielen kleinen Dingen wird man mittelfristig auch die Umstände zum Besseren mitgestalten, bis man dem ‚Paradies‘ deutlich nähergekommen ist.“

Fazit:
Der berufsbegleitende Master Human Resource Management an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum vermittelt genau dieses Wissen – strategisch, praxisnah und zukunftsorientiert. Wer HRM studiert, lernt nicht nur, Personalprozesse zu gestalten, sondern Arbeitswelten aktiv zu verbessern.

🔗 Mehr Informationen zum Studiengang:
https://akademie.rub.de/produkt/master-hrm/

Das agile Mitarbeitergespräch: Warum weniger Standard mehr Wirkung bringt

Das klassische Mitarbeitergespräch steht zunehmend unter Druck. Über Jahre hinweg wurde es zum Alleskönner im Personalmanagement aufgebaut: Es sollte motivieren, Leistung bewerten, Talente identifizieren, Entwicklung fördern und gleichzeitig als Steuerungsinstrument für Organisationen dienen. Doch genau diese Vielzahl an Erwartungen wird ihm heute zum Verhängnis.

Wenn ein Gespräch zu viel leisten soll

Mit der Einführung integrierter Talent-Management-Systeme hat sich die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs weiter erhöht – und damit auch die Komplexität. In vielen Unternehmen ist es das zentrale Instrument für Zielvereinbarungen, Performance Management, Personalentwicklung und mehr.

Die Kritik daran ist nicht neu: Schon früh wurde infrage gestellt, ob ein einziges, meist jährlich stattfindendes Gespräch all diese Aufgaben sinnvoll erfüllen kann. Gerade in dynamischen Arbeitsumfeldern erscheint dieses Modell zunehmend überholt.

Agile Arbeitswelt, neue Anforderungen

Der Wandel von hierarchischen zu agilen Strukturen verändert auch die Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit. Starre, standardisierte Prozesse passen oft nicht mehr zu einer Arbeitswelt, die von Geschwindigkeit, Unsicherheit und kontinuierlicher Veränderung geprägt ist.

Das traditionelle Jahresgespräch wirkt in diesem Kontext häufig zu statisch: zu formalisiert, zu rückblickend und zu wenig anpassungsfähig. Die Idee eines einheitlichen Formats für alle wird den individuellen Anforderungen von Teams und Mitarbeitenden immer weniger gerecht.

Der Kern des agilen Mitarbeitergesprächs

Die Alternative ist kein radikaler Bruch, sondern eine Weiterentwicklung: das agile Mitarbeitergespräch. Im Mittelpunkt steht dabei nicht das System, sondern der Dialog.

Ein gutes Gespräch orientiert sich weniger an Formularen und mehr an den tatsächlichen Bedürfnissen der Beteiligten. Es ist flexibel, situativ und vor allem: individuell.

Oder, um es mit einem oft zitierten Bild zu sagen: Statt immer dieselben Maßstäbe anzulegen, braucht es ein Gespräch, das jedes Mal neu „Maß nimmt“.

Was ein modernes Mitarbeitergespräch auszeichnet

Ein agiles Mitarbeitergespräch folgt einigen zentralen Prinzipien:

1. Dialog statt Formalismus
Im Vordergrund steht der echte Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – nicht das Abarbeiten von Vorgaben.

2. Kontinuität statt Jahresrhythmus
Ziele und Erwartungen werden nicht einmal jährlich festgelegt, sondern regelmäßig reflektiert und angepasst.

3. Zukunftsorientierung
Der Blick richtet sich nach vorn: Was sind die nächsten Schritte? Wo braucht es Anpassungen?

4. Ganzheitliche Betrachtung
Nicht nur Ergebnisse zählen, sondern auch das Verhalten, das zu diesen Ergebnissen führt.

5. Raum für Entwicklung
Auch übergeordnete Themen wie Zusammenarbeit, Entwicklung und Perspektiven behalten ihren festen Platz.

6. Feedback als laufender Prozess
Zeitnahes, persönliches Feedback ergänzt die Gespräche und macht Entwicklung kontinuierlich möglich.

Stabilität in bewegten Zeiten

Interessanterweise gewinnt das ausführliche Gespräch gerade in einer agilen Welt wieder an Bedeutung. Während vieles schneller und kurzfristiger wird, bietet es einen wichtigen Moment der Reflexion und Orientierung.

Sich bewusst Zeit füreinander zu nehmen, wirkt dabei wie ein Anker im Arbeitsalltag. Es schafft Klarheit, stärkt Beziehungen und gibt neue Energie für die nächsten Schritte.

Fazit: Maßgeschneidert statt standardisiert

Das agile Mitarbeitergespräch ist kein festes Format, sondern ein Prinzip: Es passt sich den Menschen und Situationen an, statt sie in ein starres System zu pressen.

Für Unternehmen bedeutet das auch, Führung neu zu denken und entsprechende Kompetenzen aufzubauen. Wer sich tiefergehend mit modernen Ansätzen im Personalmanagement beschäftigen möchte, kann beispielsweise einen Blick auf weiterführende Qualifizierungsangebote wie den berufsbegleitenden Masterstudiengang Human Resource Management werfen.

Am Ende bleibt eine einfache Erkenntnis: Gute Gespräche entstehen nicht durch perfekte Prozesse, sondern durch echtes Interesse, Offenheit und die Bereitschaft, immer wieder neu zuzuhören.

Quelle: Hossiep, R., Berndt, W., & Zens, J. E. (2024). Mitarbeitergespräche Motivierend, wirksam, nachhaltig. 3. Auflage. Göttingen: Hogrefe Verlag (Kapitel 4.4.5).

Produktmanagement: Aufgaben, Beispiele, Gehalt und die wichtigsten Skills

Produktmanagement gehört zu den spannendsten Rollen an der Schnittstelle von Business, Technik und Nutzerbedürfnissen. Wer hier arbeitet, entscheidet nicht nur, was gebaut wird – sondern auch warum. In diesem Beitrag bekommst du einen praxisnahen Überblick über Aufgaben, Beispiele aus dem Alltag, Gehalt und die Fähigkeiten, die du wirklich brauchst – ergänzt durch passende Weiterbildungen, die sich sinnvoll einfügen.

Was macht man im Produktmanagement eigentlich?

Produktmanager sind verantwortlich für den Erfolg eines Produkts über seinen gesamten Lebenszyklus – von der Idee bis zur Skalierung.

1. Probleme verstehen (Product Discovery)

Bevor etwas entwickelt wird:

  • Nutzerprobleme identifizieren
  • Interviews führen
  • Hypothesen aufstellen

Beispiel:
Eine App verliert Nutzer nach der Registrierung → Analyse zeigt: zu kompliziert → Lösung: vereinfachter Login.

👉 Hier hilft strukturiertes Denken, wie es z. B. in Kursen wie Lean Expert in Development vermittelt wird, bei denen Wertstrom- und Kundenperspektive im Fokus stehen.

2. Produktstrategie & Roadmap entwickeln

Du entscheidest:

  • Welche Features Priorität haben
  • Wie sich das Produkt entwickelt
  • Welche Zielgruppe adressiert wird

Beispiel:
Ein SaaS-Tool startet mit KMU und erweitert später auf Enterprise.

👉 Strategisches Denken und Fokus auf Wertschöpfung lassen sich gut durch Inhalte aus Lean Management Zertifikatskursen schärfen, in denen Priorisierung und Kundennutzen im Mittelpunkt stehen.

3. Umsetzung steuern (Delivery)

  • Anforderungen definieren
  • Mit Entwicklerteams arbeiten
  • Prioritäten setzen

Beispiel:
Ein Feature mit direktem Umsatzimpact wird vor Design-Optimierungen umgesetzt.

👉 Für die Zusammenarbeit mit Tech-Teams ist agiles Verständnis entscheidend – entsprechende Inhalte finden sich häufig in praxisnahen Lean Management Seminaren, die moderne Arbeitsweisen und iterative Verbesserung behandeln.

4. Daten analysieren & optimieren

  • KPIs überwachen
  • A/B-Tests durchführen
  • Prozesse verbessern

Beispiel:
Nach einem Release wird gemessen, ob die Conversion steigt.

👉 Genau hier greifen Methoden aus:

Diese vermitteln datenbasierte Problemlösung, Prozessanalyse und kontinuierliche Verbesserung.

5. Stakeholder managen

  • Abstimmung zwischen Teams
  • Konflikte lösen
  • Entscheidungen vertreten

Beispiel:
Marketing drängt auf ein Feature, Tech sieht Risiken → du priorisierst faktenbasiert.

👉 Ein klares Verständnis von Prozessen und Entscheidungslogiken – wie sie in Lean-Programmen vermittelt werden – hilft enorm, solche Situationen souverän zu meistern.

Konkrete Beispiele aus dem Alltag

Ein typischer Tag im Produktmanagement:

  • KPI-Dashboard analysieren
  • Daily mit Entwicklern
  • Nutzerfeedback auswerten
  • Roadmap anpassen

Oder:

  • Prozessprobleme im Team erkennen
  • Engpässe analysieren
  • Verbesserungen umsetzen

👉 Genau solche Optimierungsansätze sind Kern von Lean: Verschwendung reduzieren und Wert steigern – zentrale Inhalte vieler Lean Management Zertifikatskurse.

Gehalt im Produktmanagement (Deutschland)

Das Gehalt variiert stark je nach Erfahrung, Branche und Unternehmensgröße:

Level Gehalt (brutto/Jahr)
Junior Produktmanager 45.000 – 60.000 €
Produktmanager 60.000 – 85.000 €
Senior Produktmanager 80.000 – 110.000 €
Head of Product 100.000 €+

In Tech-Unternehmen oder großen Konzernen kann es deutlich höher liegen, oft mit Bonus oder Aktienanteilen.

Die wichtigsten Skills im Produktmanagement

1. Analytisches Denken

  • Daten verstehen und interpretieren
  • Probleme strukturiert lösen

👉 Methoden aus Bereichen wie Lean oder Six Sigma können hier unterstützen, vor allem wenn es um Effizienz und Qualität geht.

2. Nutzerverständnis

  • Empathie für Kunden
  • Fähigkeit, echte Probleme zu erkennen

3. Priorisierung & Strategie

  • Was bringt den größten Mehrwert?
  • Was wird bewusst nicht gemacht?

4. Kommunikation & Zusammenarbeit

  • Teams koordinieren
  • Entscheidungen erklären
  • Konflikte lösen

5. Technisches Verständnis

  • Keine Programmierung nötig, aber:
  • Verständnis für Systeme und Machbarkeit

6. Prozessdenken & Effizienz

Hier kommt ein oft unterschätzter Skill ins Spiel:

  • Wie laufen Abläufe im Team?
  • Wo gibt es Engpässe?
  • Wie kann man schneller und besser werden?

👉 Genau solche Themen werden in vielen Weiterbildungen rund um Lean Management behandelt – von Grundlagen bis hin zu vertiefenden Seminaren oder Zertifikaten.

Welche Weiterbildung passt wirklich für Produktmanagement?

Nicht jede Weiterbildung ist direkt „Produktmanagement“ – aber viele sind extrem wertvoll.

Sinnvolle Kombination:

👉 Diese Programme sind besonders hilfreich, wenn du:

  • datenbasiert arbeitest
  • Prozesse verbessern willst
  • komplexe Produkte skalierst

Fazit

Produktmanagement ist vielseitig, anspruchsvoll und stark gefragt. Du brauchst eine Mischung aus:

  • strategischem Denken
  • Nutzerverständnis
  • analytischen Fähigkeiten
  • Kommunikationsstärke

Klassische Lean-Ansätze oder strukturierte Methoden aus dem Prozessmanagement sind dabei keine Pflicht – aber ein echter Vorteil, vor allem wenn es um Skalierung, Effizienz und datenbasierte Entscheidungen geht.

Prozessoptimierung im Unternehmen: Methoden, Beispiele und praktische Tipps

Effiziente Abläufe sind ein entscheidender Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. Wenn Prozesse zu langsam, kompliziert oder fehleranfällig sind, entstehen unnötige Kosten und Qualitätsprobleme. Genau hier setzt die Prozessoptimierung an: Sie hilft Organisationen dabei, Arbeitsabläufe systematisch zu analysieren, zu verbessern und langfristig effizienter zu gestalten.

In diesem Beitrag erfahren Sie, was Prozessoptimierung bedeutet, welche Methoden besonders verbreitet sind und wie Unternehmen Verbesserungen erfolgreich umsetzen können.

Was ist Prozessoptimierung?

Prozessoptimierung beschreibt die systematische Analyse und Verbesserung von Geschäftsprozessen mit dem Ziel, Effizienz, Qualität und Produktivität zu steigern. Dabei werden bestehende Abläufe untersucht, Schwachstellen identifiziert und Optimierungsmaßnahmen entwickelt.

Typische Ziele der Prozessoptimierung sind:

  • Reduzierung von Kosten und Durchlaufzeiten

  • Verbesserung der Produkt- oder Servicequalität

  • Verringerung von Fehlern

  • effizientere Nutzung von Ressourcen

  • höhere Kundenzufriedenheit

Die Optimierung kann sowohl einzelne Arbeitsschritte als auch komplette Wertschöpfungsketten betreffen – von der Produktion bis zur Verwaltung.

Warum ist Prozessoptimierung so wichtig?

In vielen Unternehmen wachsen Prozesse über Jahre hinweg und werden immer komplexer. Neue Systeme, zusätzliche Genehmigungsschritte oder unklare Verantwortlichkeiten führen häufig dazu, dass Abläufe unnötig kompliziert werden.

Die Folgen sind beispielsweise:

  • lange Bearbeitungszeiten

  • doppelte Arbeitsschritte

  • Kommunikationsprobleme zwischen Abteilungen

  • höhere Kosten

  • geringere Flexibilität

Durch gezielte Prozessoptimierung lassen sich diese Probleme reduzieren. Unternehmen profitieren von schnelleren Abläufen, höherer Transparenz und besseren Entscheidungen.

Wichtige Methoden der Prozessoptimierung

Es gibt verschiedene Ansätze, um Prozesse zu verbessern. Einige Methoden setzen auf kontinuierliche Verbesserungen, andere auf datenbasierte Analyse oder strukturiertes Qualitätsmanagement.

Lean Management

Lean Management gehört zu den bekanntesten Methoden der Prozessoptimierung. Der Ansatz wurde ursprünglich in der Automobilindustrie entwickelt und verfolgt das Ziel, Verschwendung in Prozessen zu vermeiden.

Typische Arten von Verschwendung sind beispielsweise:

  • unnötige Wartezeiten

  • überflüssige Transporte

  • Überproduktion

  • unnötige Bewegungen

  • Fehler und Nacharbeit

Zu den häufig eingesetzten Lean-Werkzeugen gehören:

  • Wertstromanalyse

  • Kanban

  • 5S-Methode

  • visuelles Management

Das zentrale Prinzip lautet: Alle Aktivitäten sollen einen klaren Kundennutzen erzeugen.

Six Sigma

Six Sigma ist eine datengetriebene Methode zur Verbesserung von Prozessen. Ziel ist es, Fehler und Schwankungen systematisch zu reduzieren.

Die Methode basiert häufig auf dem sogenannten DMAIC-Zyklus:

  1. Define – Problem und Ziel definieren

  2. Measure – Prozessdaten messen

  3. Analyze – Ursachen analysieren

  4. Improve – Verbesserungen umsetzen

  5. Control – Ergebnisse überwachen

Six Sigma wird besonders häufig in Bereichen eingesetzt, in denen Qualität und Präzision eine zentrale Rolle spielen, beispielsweise in der Industrie oder im Gesundheitswesen.

Kaizen und kontinuierliche Verbesserung (KVP)

Kaizen beschreibt eine Philosophie der ständigen Verbesserung durch kleine, kontinuierliche Veränderungen. Anders als bei großen Veränderungsprojekten geht es hier um viele kleine Optimierungen im Arbeitsalltag.

Ein wichtiger Bestandteil von Kaizen ist die Beteiligung der Mitarbeitenden. Sie sind oft am besten in der Lage, Probleme im Prozess zu erkennen und Verbesserungen vorzuschlagen.

Typische Maßnahmen im Rahmen von KVP sind:

  • regelmäßige Verbesserungsmeetings

  • Feedbackrunden im Team

  • kleine Optimierungsprojekte

  • kontinuierliche Analyse von Prozessen

PDCA-Zyklus (Deming-Kreis)

Der PDCA-Zyklus ist ein grundlegendes Modell für kontinuierliche Verbesserungsprozesse.

Er besteht aus vier Schritten:

Plan – Problem analysieren und Lösung planen
Do – Maßnahme umsetzen
Check – Ergebnisse überprüfen
Act – erfolgreiche Lösung standardisieren

Dieses Modell wird häufig im Qualitätsmanagement eingesetzt und bildet die Grundlage vieler Optimierungsprogramme.

Praxisbeispiele für Prozessoptimierung

Beispiel 1: Produktionsprozesse verbessern

Ein Industrieunternehmen analysierte seine Produktionsabläufe mithilfe einer Wertstromanalyse. Dabei stellte sich heraus, dass lange Rüstzeiten die Effizienz der Maschinen stark reduzierten.

Durch gezielte Verbesserungen und bessere Planung konnten die Rüstzeiten deutlich verkürzt werden. Das Ergebnis:

  • höhere Produktionskapazität

  • geringere Stillstandszeiten

  • schnellere Lieferzeiten

Beispiel 2: Verwaltung digitalisieren

Auch administrative Prozesse bieten großes Optimierungspotenzial. In einem mittelständischen Unternehmen wurden Rechnungs- und Dokumentenprozesse digitalisiert.

Die Auswirkungen:

  • weniger manuelle Arbeit

  • kürzere Bearbeitungszeiten

  • geringere Fehlerquote

Beispiel 3: Kundenservice effizienter gestalten

Ein Serviceunternehmen stellte fest, dass Kundenanfragen häufig mehrfach weitergeleitet wurden. Durch eine klarere Struktur im Supportprozess konnte die Erstlösungsquote erhöht werden.

Das führte zu:

  • schnelleren Antworten

  • höherer Kundenzufriedenheit

  • geringerer Arbeitsbelastung im Team

Schritte zur erfolgreichen Prozessoptimierung

Unternehmen können Prozessverbesserungen systematisch angehen. Typische Schritte sind:

1. Prozesse analysieren

Zunächst müssen bestehende Abläufe transparent gemacht werden. Häufig werden dafür Prozessdiagramme oder Wertstromanalysen genutzt.

2. Schwachstellen identifizieren

Im nächsten Schritt werden Probleme sichtbar, zum Beispiel:

  • unnötige Arbeitsschritte

  • Medienbrüche

  • fehlende Informationen

  • lange Wartezeiten

3. Verbesserungen entwickeln

Auf Basis der Analyse werden konkrete Maßnahmen entwickelt, beispielsweise:

  • Automatisierung von Aufgaben

  • Vereinfachung von Abläufen

  • klarere Verantwortlichkeiten

4. Maßnahmen testen

Neue Prozesse sollten zunächst im kleinen Rahmen getestet werden, bevor sie im gesamten Unternehmen eingeführt werden.

5. Ergebnisse messen

Kennzahlen helfen dabei, den Erfolg von Optimierungsmaßnahmen zu überprüfen, zum Beispiel:

  • Durchlaufzeit

  • Fehlerquote

  • Kosten pro Prozess

  • Kundenzufriedenheit

Erfolgsfaktoren für nachhaltige Prozessverbesserung

Nicht jede Optimierungsinitiative führt automatisch zum Erfolg. Entscheidend sind vor allem folgende Faktoren:

Einbindung der Mitarbeitenden
Mitarbeitende kennen ihre Arbeitsprozesse am besten und sollten aktiv an Verbesserungen beteiligt werden.

Klare Ziele und Kennzahlen
Nur messbare Ziele ermöglichen eine objektive Bewertung von Veränderungen.

Kontinuierliche Verbesserung
Prozessoptimierung ist kein einmaliges Projekt, sondern ein langfristiger Entwicklungsprozess.

Fachliche Kompetenz im Unternehmen
Methoden wie Lean Management oder Six Sigma erfordern häufig spezifisches Know-how.

Fazit: Prozessoptimierung als strategischer Erfolgsfaktor

Unternehmen stehen heute unter zunehmendem Wettbewerbsdruck und müssen ihre Abläufe kontinuierlich verbessern. Prozessoptimierung hilft dabei, Kosten zu senken, Qualität zu erhöhen und schneller auf Veränderungen zu reagieren.

Methoden wie Lean Management, Six Sigma oder Kaizen bieten bewährte Ansätze, um Prozesse strukturiert zu analysieren und nachhaltig zu verbessern.

Wer sich intensiver mit diesen Methoden beschäftigen möchte, kann sein Wissen auch gezielt durch praxisnahe Weiterbildungen oder Zertifikatsprogramme im Bereich Prozess- und Lean Management vertiefen.

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Refresher-Day
1. Juli 2026